Bagikan melalui :
Awalnya kami mendapatkan telp dari HR. Pak, anak magang saya merotol (keluar), setelah saya identifikasi dengan menanyakan ke karyawan dan gunakan exit interview. Saya lakukan exit interview agar kita terus dapat lakukan perbaikan di internal perusahaan, khususnya bagian HRD. Dari hasil exit interview, karyawan yang keluar ada yang menyampaikan bahwa mereka kesulitan dengan penugasan belajar melalui latihan berpikir. Mereka bingung untuk memahami kata-kata yang ada dalam soal sehingga mereka merasa tidak sanggup untuk menyelesaikan penugasan belajar.
Kesimpulan yang sangat sederhana, HR percaya informasi yang disampaikan oleh karyawan magang yang mengambil keputusan untuk keluar. Berbicara tanpa data dapat menghasilkan kesimpulan yang keliru. Ketika kalimat diubah menjadi lebih sederhana, belum tentu karyawan menjadi tidak keluar. Semua orang yang bekerja tentu membutuhkan pekerjaan, mereka tak pernah menolak peraturan dan program perusahaan, apalagi perusahaan sudah berusia diatas 20 tahun. Tentu kebijakan-kebijakan, peraturan dan program-programnya sudah terima sepanjang perusahaan beroperasi.
Karyawan keluar pada bulan pertama, Analisa menurut rekan HR yaitu :
a. Merasa tidak cocok dengan proses probation di perusahaan
Karyawan baru yang tidak cocok dengan proses probation meskipun telah diberikan pengarahan pada saat proses penerimaan, tentu akan tetap mengambil keputusan untuk keluar. Pengaruh cerita dari rekan senior yang akan membentuk kesimpulan karyawan untuk tetap bergabung atau memilih mengundurkan diri.
b. Tidak cocok dengan rekan kerja dan tim
Suasana saling mendukung, penuh penerimaan terhadap karyawan baru sangat berpengaruh pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bergabung di perusahaan.
c. Jobdes tidak cocok dengan ekspektasi
Jobdes tentunya telah dijelaskan dalam proses penerimaan karyawan. Tetapi perlakuan leader yang memberikan penugasan melebihi jobdes, tentu akan menimbulkan ketidaksetujuan. Atau karyawan baru memiliki ekspektasi bahwa ia akan dibimbing dalam bekerja. Kenyataannya ia tak mendapatkan bimbingan.
d. Tidak cocok dengan kebijakan perusahaan
Karyawan yang baru bekerja, tentu bisa memiliki persepsi yang berbeda dengan kebijakan perusahaan. Ada harapan yang dinginkannya dan ia tak bisa melihat bisa capai apa yang diharapkan dengan kebijakan perusahaan. Disinilah peran HR dalam proses rekrutmen seleksi perlu menjelaskan harapan yang dapat dicapai ketika karyawan bergabung. Atau menurunkan nilai harapan agar bisa sesuai dengan kebijakan, dimana peran HR sangat menentukan dalam membentuk kesadaran karyawan baru untuk memasuki dunia kerja. Janganlah banyak menjelaskan tentang keunggulan perusahaan tetapi juga tantangan yang akan dihadapi.
Berdasarkan atas kebutuhan pekerjaan, maka karyawan yang benar-benar membutuhkan pekerjaan akan bersedia berkorban waktu, tenaga dan pikiran agar bisa lanjut tetap bekerja. Oleh karena itu tak ada yang menolak tentang peraturan atau program perusahaan. Kebijakan-kebijakan perusahaan sudah diterima dengan bukti perusahaan kini telah berusia 20 tahun. Jika karyawan tak nemerima kebijakan maka karyawan terbaik akan menghilang dari perusahaan dan itu menyebabkan perusahaan tak mengalami kemajuan.
Karyawan yang keluar tetap mencari pekerjaan karena mereka membutuhkan. Tetapi perlakuan dan perhatian leader yang berpengaruh mereka mau tetap bekerja di perusahaan atau tidak. Leadership skill sangat dibutuhkan. Bagaimana perlakuan leader terhadap karyawan baru, penyambutan, penerimaan, kepedulian dan perhatian leader yang membuat karyawan menjadi betah di perusahaan. Pemberian kesempatan memperbaiki sikap dan tindakan karyawan juga menjadi faktor yang berpengaruh. Karyawan yang disalahkan tanpa diberikan pemahaman lebih dulu membuat sakit hati. Oleh karena itu kontrak kerja wajib dievaluasi 2 kali.
Kamipun memberikan penjelasan seputar tes Active Learning yang disampaikan oleh tim HR.
a. Perusahaan telah menerapkan program latihan berpikir Active Learning cukup lama, sudah capai 13 tahun. Karyawan yang bersungguh-sungguh bekerja tentu bisa menyelesaikan Latihan ini karena ada bimbingan dan kemudahan yang diciptakan dalam sistem. Peserta latih dapat mengetahui soal yang ia jawab salah.
b. Kondisi di cabang, tidak menghadapi kendala. Tingkat turn over tidak setinggi di pusat.
c. Adanya karyawan yang mampu menyelesaikan 2 materi dalam sebulan meskipun ia dibatasi 12 kali latihan dalam sebulan karena keterbatasan komputer.
Kamipun sepakat untuk mengidentifikasi lebih detail sebelum melakukan revisi terhadap soal. Adapun hasil identifikasi sebagai berikut :
a. Karyawan baru telah diberitahu tentang SOP pengerjaan yang disampaikan secara lisan. Karyawan tidak tahu cara mengoperasikannya.
b. Karyawan mengakui tidak menjalankan SOP yang ditetapkan. Meskipun pada awalnya ia telah menyampaikan bahwa mereka membaca materi bimbingan. Dengan mengetahui karyawan lebih dari 10 kali Latihan, maka pertanyaannya menjadi detail, bagaimana baca materi bimbingannya :
- Apakah sebelum mengerjakan, membaca lebih dulu? Ternyata banyak yang tak melakukannya.
- Apakah setiap mengerjakan, selalu membuka dan mempelajari materi bimbingan. Tidak semua karyawan menjawab membaca materi bimbingan setiap Latihan.
- Ada juga yang terus saja mengerjakan Latihan tanpa pernah melihat materi bimbingan. Diakhir karena belum bisa menyelesaikan penugasan belajar, baru membukan materi bimbingan. Dan itu langsung membuka materi bimbingan soal yang dijawab salah.
c. Apakah karyawan mengetahui bahwa materi bimbingan dapat dibuka berkali-kali. Ternyata sebagian besar tidak mengetahui jika materi bimbingan dapat dibuka berulang kali. Pikir mereka hanya bisa dibuka sekali.
d. Apakah mereka mengerjakannya dengan kesungguhan. Banyak karyawan yang menyatakan ya. Tetapi tak bisa menjelaskan ketika ditanya apa buktinya? Bukti kesungguhan adalah tertib mengerjakan sesuai jadual, mengerjakan sesuai SOP, membuka materi bimbingan berulang kali, belajar materi bimbingan diluar jadual yang ditetapkan.
e. Menumbuhkan kesadaran. Perlunya karyawan ditumbuhkan kesadarannya bahwa materi disusun sesuai kondisi di perusahaan, materi berisi nilai umum yang banyak diketahui meskipun belum bekerja. Menyampaikan ada rekan yang bisa selesaikan Latihan dibawah 10 kali. Program dilengkapi bantuan pemahaman materi. Jadi ketika anda belum bisa menyelesaikan , siapa yang menjadi penyebab anda belum bisa menyelesaikannya? ya saya pak. Keluhan karyawan dapat diturunkan dengan pemahaman.
f. Karyawan yang telah menyelesaikan 1 materi, ditanya tentang apa manfaat latihan berpikir bagi mereka :
- Sebagian besar mereka sampaikan bermanfaat terutama mereka jadi mengerti tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam bekerja.
- Sebagian juga sampaikan jauh lebih paham tentang pekerjaan mereka.
- Saya menjadi terbiasa berpikir sebelum melakukan tindakan. Kini jauh lebih berhati-hati dalam sikap dan Tindakan.
- Saya menjadi sabar dan mudah menerima masukan dari orang lain.
- Sebagian kecil menyampaikan, bahwa mereka menjadi lebih teliti.
Disinilah letak perbedaan antara penugasan memberikan bimbingan, penugasan kontrol dan pemantauan.
1. Bimbingan bertujuan membantu peserta latih untuk dapat menyelesaikan materi Latihan berpikir sesuai dengan targetnya. Ternyata karyawan baru menyampaikan mereka tak pernah diberikan bimbingan, hanya lakukan belajar mandiri. Sebetulnya kami sudah siapakan program bimbingan oleh HRD. Di perusahaan cabang, masalah turnover lebih kecil karena fungsi bimbingan tetap dijalankan.
2. Kontrol jauh lebih pada karyawan telah melakukan penugasan dan menyelesaikan penugasan. Apakah karyawan menjalankan latihan sesuai dengan jadwal. Jika tidak sesuai maka diberikan pembinaan dan teguran.
3. Pemantauan bekerja sesuai roadmap pengembangan yang ingin dicapai. Bagaimana program mampu memberikan manfaat, bagaimana agar karyawan dapat menyelesaikan sesuai target dan apa dampak yang dialami oleh pekerja. Pemantauan lebih fokus terhadap hasil apa yang akan dibentuk, apakah sudah cukup berpengaruh terhadap capaian yang diharapkan.
Salam improvement
Bila bermanfaat, bagikan melalui :