Penghitungan, Kebijakan dan Strategi Pensiun

Anggaran pensiun banyak menjadi persoalan bagi perusahaan tertentu oleh karena itu sebagai HR kita harus memiliki strategi yang tepat sehingga bisa membantu perusahaan dan mewujudkan apa yang menjadi hak karyawan. Ada sebagian perusahaan, yang menerapkan strategi membiarkan karyawan yang mencapai usia pensiun tetap bekerja. Karyawan masuk kerja, tetap dibayar, bahkan ada yang capai usia 75 tahun tetap dipekerjakan. Perusahaan menerapkan membayar dana pensiun dengan gaji bulanan bagi karyawan yang masih bekerja. Ketika tidak masuk kerja maka gaji dipotong sebesar penerimaan bulanan dibagi 30 hari. Ketika karyawan mengundurkan diri, maka karyawan mendapatkan uang pisah sebesar 3 kali gaji.

Tentu saja karyawan pada akhirnya akan mengajukan pengunduran diri karena kekuatan fisiknya dimakan oleh usia. Banyak hari tidak masuk kerjanya yang akan membawa kesulitan untuk mengatur biaya hidup keluarganya. Bahkan owner, menyampaikan kamu tetap masuk kerja, saya bayar sampai kamu tidak bekerja lagi.

Bagi owner tentu tak bersedia mengeluarkan uang dalam jumlah besar karena akan berpengaruh pada biaya operasional yang mengganggu kinerja perusahaan. Bagi pengelola SDM, menjadi masalah tersendiri karena akan berpengaruh pada karyawan lainnya, dimana karyawan usia senja semakin banyak menyebabkan kinerja karyawan juga semakin menurun.

HR perlu menerapkan suatu strategi dan kebijakan pensiun untuk mendapatkan win win antara perusahaan dan karyawan. Melalui program active learning, kami mengajarkan bagaimana sikap kerja yang tepat pada karyawan, bagaimana rejeki tak mungkin dikejar karena rejeki diberi. Tugas kita adalah menanam banyak kebaikan. Bagi pengelola HR, kami juga mengajarkan berkaitan dengan informasi pensiun dan strategi yang perlu dipertimbangkan untuk dapat disetujui oleh pihak manajemen.

Dalam prakteknya, ada beberapa rekan HR yang masih alami kesulitan pemahaman. Menjelaskan juga tak pernah cukup, karena ada kondisi yang juga harus dipertimbangkan. Belajar melalui studi kasus jauh lebih tepat karena bisa memasukkan pertimbangan kondisi sehingga dapat mengambil langkah tepat yang dibutuhkan. Tak ada training yang bisa memperjelas dan memasukkan pertimbangan kondisi di perusahaan yang bervariasi, taka da magang HR yang mampu melatih dan mengasah pikiran peserta latih untuk menemukan ide yang dapat diterapkan.

Banyak peserta latih yang tak dapat menjawab studi kasus, tetapi mereka menjadi lebih paham setelah diberikan jawaban atas kasus yang diberikan. Mereka menjadi paham karena mereka berlatih menyelesaikan kasusnya. Adapun kasus pensiun yang kami susun sesuai dengan pengalaman dari berbagai perusahaan dan kami susun bertingkat agar mudah dipahami.

1. Studi kasus menghitung sisa cuti dimana data karyawan dilakukan secara manual.
2. Studi kasus menghitung sisa cuti dimana perusahaan telah menerapkan program HRIS

Menghitung sisa cuti kami buatkan kasus karena ada Direktur keuangan yang menegur bagian HR karena dalam formulir pemberian pensiun ada data sisa cuti yang harus dibayar. Direksi menyampaikan bahwa “kog semua karyawan mendapatkan sisa cuti yang sama yaitu 12 hari kerja” HR menjawab bahwa karyawan belum mengambil cuti, jadi hak cutinya 12 hari kerja. Ya, tetapi munculnya hak cuti kan setelah karyawan bekerja selama 12 bulan berturut-turut, sedangkan tanggal masuk karyawan dan tanggal berakhirnya kerja juga berbeda, masak semua disamakan 12 hari, jadi buat apa kolom sisa cuti yang harus dibayar.

3. Studi kasus membuat tabel pesangon dan penghargaan masa kerja, UPH dan UP, tujuan studi kasus adalah agar peserta latih perlu berhati-hati dalam memberikan perhitungan pesangon pada karyawan pada saat pemutusan hubungan kerja.
4. Studi kasus menghitung uang pensiun dan data yang dibutuhkan untuk mengisi formulir putus hubungan kerja.
5. Studi kasus menghitung uang pensiun dengan memasukkan data sisa pensiun.
6. Studi kasus kebijakan pengajuan uang pensiun. Sudah tepatkah kita sebagai HR mengajukan anggaran pensiun untuk kebutuhan pensiun tahun depan.
7. Studi kasus kebijakan pensiun, dengan memberikan komponen gaji karyawan yang perlu dipertimbangkan dalam menghitung besaran uang pensiun yang diterima oleh karyawan.
8. Studi kasus strategi dan kebijakan pensiun, berisi pengajuan besarnya dana pensiun yang perlu disiapkan oleh manajemen, berkaitan dengan jumlah karyawan yang pensiun. Dan Tindakan apa yang perlu dilakukan ketika manajemen membuat anggaran biaya pensiun tahunan.
9. Studi kasus pensiun dan prediksi kenaikan gaji serta menghitung besaran gaji yang diterima karyawan diakhir masa pensiun untuk menghitung anggaran dana pensiun yang dibutuhkan.
10. Studi kasus pengajuan pensiun dan strategi yang perlu dijalankan ketika manajemen tak bisa menerima besaran uang pensiun yang diajukan. Bagaimana HR dapat mengajukan biaya pensiun sesuai dengan peraturan perundangan, mempertimbangkan kebijakan kemanusiaan dan dapat diterima karyawan.
11. Studi kasus dengan menerapkan kebijakan pensiun dini.
12. Studi kasus yang diharapkan oleh karyawan dan tidak memberatkan manajemen, bahkan manajemen bersedia melakukan pinjaman bank untuk dapat memenuhi pemberian uang pensiun yang dilakukan secara bertahap. Diharapkan oleh karyawan karena terbuka peluang investasi dan meningkatnya pendapatan bulanan antara 200 ribu hingga 1,5 juta sesuai dengan strategi pay for discipline, pay for knowledge dan pay for performance.

Dengan melakukan Latihan studi kasus, maka diharapkan peserta latih menjadi bijak dalam mengusulkan kepada manajemen tentang dana pensiun dan dapat diterima oleh karyawan. Hanya dengan Latihan maka kemajuan dipastikan akan dicapai, suatu pendekatan holistic dalam pengembangan SDM.

Salam sukses selalu.