Kuasa dan Key Performance Indicator (KPI)

Dalam Menyusun struktur dan skala upah, fokus yang harus diciptakan adalah pay for performance. Dengan membayar lebih kepada yang memiliki prestasi tidak memberatkan perusahaan. Dengan strategi pengupahan demikian mempercepat perubahan dan peningkatan performance.

Gaji yang diberikan sudah termasuk penghargaan atas pencapaian KPI karyawan. Level karyawan besaran KPI bervariasi sesuai tingkat kemampuannya yaitu antara 150 ribu sampai dengan 400 rb. Ketika karyawan mencapai KPI 90%, bagi yang penghargaan KPI nya 400 rb mendapat uang KPI sebesar 360 rb.

Sedangkan level karyawan ditentukan oleh kedisiplinan, penilaian dan kemampuan menyelesaian penugasan materi Latihan berpikir active learning. Dalam setahun ada 2 kali evaluasi, maka karyawan diberi penugasan menyelesaikan 6 materi dalam 6 bulan. Mereka yang tak bisa menyelesaikan penugasan, maka evaluasi level KPI nya dievaluasi 6 bulan berikutnya.

Kami tidak menyarankan untuk mengukur KPI per individu, karena keberhasilan individu belum tentu menjadi keberhasilan team. Sama halnya dengan pemberian upah Borongan. Ketika mencapai nilai lebih tetapi diakhir proses barang tidak bisa setting karena karyawan memilih yang nilai borongannya besar. Ada 3 hal yang harus dipertimbangkan dengan urutan : perusahaan berprestasi, bagian berprestasi dan individu berprestasi.

Banyak manajemen menetapkan KPI pembelajaran dan kedisiplinan sebagai KPI HRD. Apa yang menjadi kuasa HRD untuk memberikan instruksi bahwa karyawan wajib mencapai target penyelesaian materi. Karena KPI adalah dashboard pengukur kecepatan dan KPI adalah perubahan 30 hari atau 100 hari. Jika HRD tidak punya kuasa untuk memberikan perintah maka apa yang bisa diperbuat oleh HRD, bagaimana ia diukur keberhasilannya denganyang dia tak punya kuasa untuk mewujudkannya. Mengingat kami mendisain Latihan dapat dilakukan oleh karyawan setiap hari.

Begitu pula dengan pengukuran disiplin karyawan. Siapa yang memiliki kuasa untuk mendisiplinkan karyawan, disanalah KPI diukur. Apakah HRD membuat metric kedisiplinan? Apakah metric kedisiplinan telah disertakan bobot agar dapat membedakan leader yang mampu mendisiplinkan dengan yang kurang? apakah HRD memiliki kuasa memberikan hukuman atau konsekuensi kepada leader? tentu semua jawabannya tidak. Bagaimana orang yang tidak mempunyai kuasa untuk merubah, diukur keberhasilan kerjanya dengan KPI tersebut?

Sama halnya dengan kita Menyusun Jobdes untuk jabatan tertentu tetapi tidak memberikan kewenangan kepada pemegang jabatan. Apakah leader memiliki kuasa untuk mengeluarkan atau tak menggunakan tenaga kerja? apa dasar pertimbangannya, kelak kami akan buat artikel tentang ini. Ketika pengukuran pembelajaran dan disiplin dimasukkan pada KPI team maka yang terjadi adalah kecepatan perubahan keseriusan belajar dan peningkatan kedisiplinan.

Pada awalnya banyak karyawan yang protes. Kami disiplin masuk kenapa sopir yang berhalangan masuk menjadi pengukuran bagi pencapaian prestasi kami? Setelah mendapatkan penjelasan, bahwa kerja mereka adalah tim, ketika team anda tidak capai target, sudah pasti perusahaan dirugikan. Ketika anda disiplin, dan dapat nilai baik, bagaimana perusahaan yang rugi bisa membayar anda? awalnya mereka saling bongkar penyimpangan yang dilakukan oleh jabatan tertentu. Mereka saling bongkar, kesempatan emas untuk mendata dan membuat pelatihan dengan mendisain penyimpangan yang tak diketahui manajemen kedalam materi Latihan berpikir Active Learning.

Kini mereka bersedia mengingatkan rekan kerjanya, karena penyimpangan yang dilakukan rekan kerja akan terdampak pada pendapatan yang ia dapatkan. HRD mampu mewujudkan pay for performance.

Salam improvement